Documents  CONVENTION COLLECTIVE | enregistrements trouvés : 9

1- DROIT SYNDICAL
2- DELEGUES DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT
3- CONDITIONS D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
4- DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
5- SYSTEME DE REMUNERATION
6- CONGES
7- FRAIS PROFESSIONNELS
8- FORMATION PROFESSIONNELLE
9- MALADIE
10- RETRAITE
11- DISPOSITIONS SPECIALES POUR LES CADRES APPLICABLES AUX GROUPES 6, 7 ET 8
12- SYSTEME DE CLASSIFICATION
13- PREVOYANCES
ANNEXES

LA CONVENTION COLLECTIVE EST UN ACCORD ECRIT QUI RESULTE DE LA NEGOCIATION ENTRE SYNDICATS DE SALARIES ET D'EMPLOYEURS. ELLE PEUT ETRE CONCLUE :
- AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (ELLE S'APPLIQUE ALORS UNIQUEMENT AUX SALARIES DE CETTE ENTREPRISE) OU AU NIVEAU D'UNE BRANCHE PROFESSIONNELLE
- AU NIVEAU DEPARTEMENTAL, REGIONAL OU NATIONAL.
LA CONVENTION COLLECTIVE COMPREND GENERALEMENT UN TEXTE DE BASE ET DES AVENANTS, ACCORDS OU ANNEXES ISSUS DE NEGOCIATIONS ULTERIEURES SUR DES POINTS PARTICULIERS.
IL FAUT DISTINGUER LA CONVENTION DE L'ACCORD COLLECTIF
LA CONVENTION TRAITE DE L'ENSEMBLE DES CONDITIONS D'EMPLOI, DE TRAVAIL, ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES ET DE LEUR GARANTIES SOCIALES POUR TOUTES LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
L'ACCORD COLLECTIF NE TRAITE QU'UN OU PLUSIEURS SUJETS DETERMINES DANS CET ENSEMBLE.

LA CONVENTION COLLECTIVE EST UN ACCORD ECRIT QUI RESULTE DE LA NEGOCIATION ENTRE SYNDICATS DE SALARIES ET D'EMPLOYEURS. ELLE PEUT ETRE CONCLUE :
- AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (ELLE S'APPLIQUE ALORS UNIQUEMENT AUX SALARIES DE CETTE ENTREPRISE) OU AU NIVEAU D'UNE BRANCHE PROFESSIONNELLE
- AU NIVEAU DEPARTEMENTAL, REGIONAL OU NATIONAL.
LA CONVENTION COLLECTIVE COMPREND GENERALEMENT UN TEXTE DE BASE ET DES AVENANTS, ACCORDS OU ANNEXES ISSUS DE NEGOCIATIONS ULTERIEURES SUR DES POINTS PARTICULIERS.
IL FAUT DISTINGUER LA CONVENTION DE L'ACCORD COLLECTIF
LA CONVENTION TRAITE DE L'ENSEMBLE DES CONDITIONS D'EMPLOI, DE TRAVAIL, ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES ET DE LEUR GARANTIES SOCIALES POUR TOUTES LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
L'ACCORD COLLECTIF NE TRAITE QU'UN OU PLUSIEURS SUJETS DETERMINES DANS CET ENSEMBLE.

1- ETRE CADRE ET AGIR DANS UNE ORGANISATION DE TRAVAIL
2- LES CADRES DANS LE SOCIAL ET LE MEDICO-SOCIAL
3- ENCADRER L'ACTION SOCIALE ET MEDICO-SOCIALE
4- QUALIFICATION, COMPETENCES ET FORMATION DES CADRES
TEXTES OFFICIELS :
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TRAVAIL DE 1951
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TRAVAIL DE 1965
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TRAVAIL DE 1966
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE CONCERNANT LES PERSONNELS DES ORGANISMES DE TRAVAILLEUSES FAMILIALES DU 2 MARS 1970
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ORGANISMES D'AIDE OU DE MAINTIEN A DOMICILE DU 11 MAI 1983

PREAMBULE
I/ DROIT SYNDICAL
II/ DELEGUES DU PERSONNEL - COMITE D'ENTREPRISE - CONSEIL D'ETABLISSEMENT
III/ CONDITIONS D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV/ DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
V/ SYSTEME DE REMUNERATION
VI/ CONGES
VII/ FRAIS PROFESSIONNELS
VIII/ FORMATION PROFESSIONNELLE
IX/ MALADIE
X/ RETRAITE
XI/ DISPOSITIONS SPECIALES POUR LES CADRES APPLICABLES AUX GROUPES 6, 7 ET 8
XII/ SYSTEME DE CLASSIFICATION
XIII/ PREVOYANCE
ANNEXES

Si les risques professionnels touchent les ESSMS comme tous les autres secteurs de la société,ils y prennent des aspects spécifiques. Des risques psychosociaux aux risques physiques enpassant par les problèmes éthiques et les questions de QVCT (Qualité de Vie et Conditions deTravail), quelles sont ces spécificités ? Quels liens y a-t-il entre ces risques et les demandes deplus en plus pressantes en matière d'évaluation, de quantification et de nouveau managementpublic dans le secteur ?Ce numéro des Cahiers ne se contente pas de statuer sur la situation actuelle en termes derisques professionnels, il fournit aussi quelques outils d'amélioration en la matière, qu'ils'agisse de leur prévention ou de leur gestion.

Résumé de l'éditeur
La négociation locale s'entend de la discussion entre un employeur et les représentants du personnel pouvant se traduire par la conclusion d'un accord (ou d'un avenant à un accord) d'entreprise ou d'établissement ou se conclure par un constat d'échec. Les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) du secteur privé, à but lucratif ou non, sont depuis longtemps aguerris à ces phases d'échanges qui rythment le fonctionnement des organisations. Rappelons en effet que, depuis 1982, le code du travail a rendu obligatoire l'ouverture d'une négociation tous les ans sur certains thèmes dès qu'une section syndicale était constituée dans l'entreprise (en fait, quand un délégué syndical était désigné au sein de l'entreprise). Le monopole des organisations syndicales a ainsi été affirmé pendant plus de vingt ans. Puis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a ouvert une brèche dans le monopole syndical en permettant à un employeur de négocier, dans certains cas de figure, avec d'autres interlocuteurs.Depuis, les réformes successives et spécialement la loi El Khomri (ou loi Travail) du 8 août 2016 ont confirmé la possibilité de négocier un accord local en l'absence de délégué syndical. Evolution achevée par les ordonnances Macron, plus particulièrement celle "relative au renforcement de la négociation collective" (Ord. n° 2017-1385 du 22 sept. 2017, JO du 23). Désormais, les organisations syndicales représentatives conservent le monopole de la négociation collective locale pour autant qu'elles ont désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Or, les conditions d'une telle désignation ont été durcies : seules les organisations syndicales représentatives au sein d'une entreprise (ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles) peuvent désigner un délégué syndical parmi les candidats ayant recueilli eux-mêmes au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections!Cela étant, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur dispose à présent d'un large "choix" d'interlocuteurs : le comité social et économique (CSE) créé par l'une des ordonnances Macron, le salarié mandaté ou encore les salariés directement, par la voie du référendum. La difficulté de la matière tient également au renforcement de la place de la négociation d'entreprise par rapport aux conventions et accords collectifs de branche dont le rôle est majeur pour les ESSMS (CCN 66, CCN 51, CCU de la branche de l'aide à domicile...). Là encore, la loi El Khomri avait posé les bases de la réforme. Les ordonnances Macron ont parachevé le processus en accordant la primauté aux accords de branche. Les dispositions de ces dernières ne sont plus que "supplétives" en cas d'accord d'entreprise, sauf dans les domaines "sanctuarisés" relevant de l'ordre public (salaires, minima, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme...).Au moment où l'agrément des conventions collectives et des accords de branche nationaux est remis en cause, spécialement dans sa dimension budgétaire, il est impératif pour les dirigeants d'établissements sociaux et médico-sociaux d'appréhender et de maîtriser ces nouvelles modalités de négocier un accord local.
SOMMAIRE
MESURER L'IMPACT DES CONVENTIONS ET ACCORDS NATIONAUX OU DE BRANCHE
SAISIR LE CHAMPS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE LOCALE
MENER A BIEN LES NEGOCIATIONS DANS VOTRE ETABLISSEMENT OU SERVICE
CONCLURE UN ACCORD OU UN AVENANT