Documents  GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES | enregistrements trouvés : 3

Traiter la compétence comme un processus et non comme une somme de ressources
Distinguer activité prescrite et pratique professionnelle réelle
Ne pas confondre pratiques professionnelles et schèmes opératoires
Manager des personnes, et non seulement des savoirs, savoir-faire et savoir-être
Prendre en compte la réflexivité et pas seulement les pratiques et les ressources
Privilégier la sélectivité plutôt que l'exhaustivité
Concevoir le transfert des compétences comme une construction et non comme un transport
Adopter une démarche probabiliste plutôt qu'une démarche mécaniste
Penser "employabilité" et pas seulement "emploi"
Traiter la compétence collective en termes de coopération et non pas d'addition
Ne pas évaluer les compétences, mais ce que l'on nomme compétences
Estimer la pertinence et non pas seulement évaluer des écarts
Anticiper au lieu de prédire ou d'extrapoler
Adopter une ingénierie de parcours plutôt qu'une ingénierie de programme
Adopter des démarches itératives plutôt que linéaires

1- SOMMAIRE DU DOSSIER :
Partie 1 : construire le plan de formation
- Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
- Plan de formation et GPEC
- Le financement des actions
- Le rôle des représentants du personnel
- Le suivi du plan de formation
Partie 2 : les dispositifs de formation
- Le compte personnel de formation
- Les dispositifs à l'initiative du salarié
- La période de professionnalisation
- Le contrat de professionnalisation
- Le contrat d'apprentissage
Partie 3 : les outils de formation au service de l'évaluation professionnelle
- L'entretien professionnel
- Le conseil en évolution professionnelle
Partie 4 : les dispositions financières
- L'investissement global formation
- Les versements volontaires
Partie 5 : le compte personnel de formation
- Objectifs et bénéficiaires
- Le contenu du compte
- La mobilisation des droits