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Introduction
L'origine de la fonction RH en action sociale et médico-sociale
Les principaux domaines d'intervention du gestionnaire des « RH »
en action sociale et médico-sociale

Chapitre 1 – Organiser les recrutements pour faire face à la pénurie de candidats
Anticiper les recrutements
Diversifier les sources de candidatures
Recruter des candidats au profil atypique

Chapitre 2 – Sélectionner les candidats sur des critères spécifiques
Favoriser l'auto-sélection
Élaborer et utiliser une grille d'aide à la décision
Organiser une « journée de décision consensuelle »
Accueillir un nouveau collaborateur et accompagner sa période d'essai

Chapitre 3 – Organiser le travail pour une optimisation de l'accompagnement social et médico-social
Description de poste et organisation des activités
La formalisation d'un organigramme
La coordination entre services fonctionnels et services opérationnels

Chapitre 4 – Identifier et évaluer les compétences stratégiques nécessaires à la mise en oeuvre du projet d'établissement
La notion de compétence
La construction d'un référentiel de compétences
L'évaluation des compétences
L'entretien annuel d'appréciation, outil cardinal de gestion des compétences


Chapitre 5 – Utiliser les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle continue
Le plan de formation
Le droit individuel à la formation
Les périodes de professionnalisation
Le bilan de compétences
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
L'entretien professionnel

Chapitre 6 – Élaborer et mettre en œuvre le plan de formation d'une association, d'un établissement ou d'un service
La détermination des orientations générales de la formation (OGF)
Analyser les besoins en formation
Conception du plan de formation et participation des instances représentatives du personnel
Mise en œuvre et évaluation du plan de formation

Chapitre 7 – Prévenir les risques professionnels par la prise en compte des situations génératrices de stress
Les conditions de travail en action sociale et médico-sociale
La prévention des risques professionnels
La gestion des incidents

Chapitre 8 – Prévenir le phénomène d'usure professionnelle.
Connaissance et reconnaissance du phénomène
Les causes de l'usure professionnelle
Les réponses préventives institutionnelles

Chapitre 9 – Construire le tableau de bord social d'une association ou d'un établissement.
Du bilan social au tableau de bord de la gestion sociale
La construction d'un tableau de bord social
Typologie des indicateurs sociaux
Le plan d'amélioration continue en gestion sociale

PARTIE CONNAISSANCE DU PROBLEME AVEC PLUSIEURS EXPOSES
1- UNE NOUVELLE ERE POUR LA FORMATION
2- ADAPETER LA POLITIQUE DE FORMATION
3- DEFINIR UN NOUVEAU PACTE SOCIAL AUTOUR DE LA FORMATION
4- CLARIFIER ROLES, PROCESSUS ET OUTILS DE GESTION
5- FAVORISER L'INNOVATION PEDAGOGIQUE
6- METTRE EN OEUVRE UNE NOUVELLE STRATEGIE D'ACHATS DE FORMATION

PARTIE APLLICATION EXERCIES
ANNEXES : 8 FICHES OUTILS
- LE PLAN DE FORMATION
- DRT INDIVIDUEL A LA FORMATION
- PERIODES DE PROFESSIONNALISATION
- VAE
- BILAN DE COMPETENCE
- CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
- CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
- L'APPRENTISSAGE

1 - QUELLE APPROCHE DE LA FONCTION DE FORMATION DANS LES PME ? : A QUOI SERT AUJOURD'HUI LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS MON ENTREPRISE ? AUTODIAGNOSTIC ?, LES MISSIONS ET LES TACHES DU RESPONSABLE DE LA FORMATION AUTOUR DU PLAN DE FORMATION
2 - L'ELABORATION DU PLAN DE FORMATION : PREMIERE ETAPE DE MISE EN OEUVRE DU PLAN DE FORMATION : FAIRE L''ETAT DES LIEUX, DEUXIEME ETAPE DU PLAN DE FORMATION : RECENSEMENT DES PROBLEMES ET DES OBJECTIFS DE LA DIRECTION ET DES SERVICES OPERATIONNELS, TROISIEME ETAPES D'ELABORATION DU PLAN : LE DECOLAGE DES PROJETS DE L'ENTREPRISE EN THEMES DE FORMATION IDENTIFIES, QUATRIEME ETAPE : RECENSEMENT DES BESOINS INDIVIDUELS DE FORMATION, CONNAITRE ET UTILISER L'OFFRE DE FORMATION POUR UN PLAN DE FORMATION EFFICACE, L'EVALUATION DE LA FORMATION, LA GESTION ADMINISTRATIVE DE LA FORMATION, L'UNIVERS DE LA FORMATION : QUELQUES POINTS DE REPERE

1- SOMMAIRE DU DOSSIER :
Partie 1 : construire le plan de formation
- Qu'est-ce qu'un plan de formation ?
- Plan de formation et GPEC
- Le financement des actions
- Le rôle des représentants du personnel
- Le suivi du plan de formation
Partie 2 : les dispositifs de formation
- Le compte personnel de formation
- Les dispositifs à l'initiative du salarié
- La période de professionnalisation
- Le contrat de professionnalisation
- Le contrat d'apprentissage
Partie 3 : les outils de formation au service de l'évaluation professionnelle
- L'entretien professionnel
- Le conseil en évolution professionnelle
Partie 4 : les dispositions financières
- L'investissement global formation
- Les versements volontaires
Partie 5 : le compte personnel de formation
- Objectifs et bénéficiaires
- Le contenu du compte
- La mobilisation des droits